به گزارش خبرنگار ایمنا، در جهان پر رقابت امروز برای افزایش بهره‌وری باید با نیروی انسانی، سرمایه، زمان، فضا و منابع کمتر، تولید بیشتری داشت. بهره‌وری به دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و نگرش کارکنان بستگی دارد و بزرگ‌ترین مزیت رقابتی کشورها و سازمان‌ها، داشتن نیروی انسانی توانمند است.
اهمیت سرمایه انسانی در ارتقای رشد و بهره‌وری، یکی از مهم‌ترین موضوعاتی است که مورد توجه صاحب‌نظران علم مدیریت قرار گرفته است؛ به طوری که برخی از برنامه‌ریزان شهری بر این باور هستند که توسعه سرمایه انسانی در ابعاد فردی، جمعی و دانش کسب‌وکار، نخستین محور توسعه و پیشرفت است.
از ضروریاتی که برای رسیدن به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران در هر دستگاه و سازمانی قرار گیرد، وجود ساختار سازمانی مطلوب، روش‌های اجرایی بهینه، فضای کار متعادل و نیروی انسانی کارآمد است. به همین جهت بسیاری از کارشناسان، بهره‌وری نیروی انسانی را استفاده مطلوب از آن برای حرکت در جهت تحقق اهداف هر سازمان با صرف کمترین زمان و هزینه می‌دانند. شهرداری اصفهان نیز برای نیل به این هدف، فعالیت‌های ارزشمندی انجام داده است. در همین خصوص خبرنگار ایمنا، گفت‌وگویی را با منصور سلطانی‌زاده، مدیرکل سرمایه انسانی شهرداری اصفهان انجام داده است که مشروح آن را در ادامه می‌خوانید:
وظایف اداره کل سرمایه انسانی چیست؟
همه سازمان‌ها و مجموعه‌های اداری نیازمند منابع مختلف هستند و سرمایه انسانی، جزو اصلی‌ترین منابع هر سازمان است که باید این منبع، آماده و متناسب باشد. دیگر منابع موجود در سازمان‌ها نیز متصل به سرمایه انسانی است و اگر این سرمایه عملکرد مناسبی نداشته باشد، دیگر منابع نیز رو به اتلاف می‌رود و به خوبی استفاده نمی‌شود.
سرمایه انسانی، مؤثرترین منبع برای تحقق اهداف سازمانی است و سازمان سرمایه انسانی شهرداری اصفهان، جزو لاینفک هر سازمان محسوب می‌شود.
هر اداره، ارگان و سازمان اعم از خدماتی و تولیدی در حوزه منابع انسانی نقشی را ایفا می‌کند. نقطه آغاز این اداره کل جذب نیروی انسانی و پس از آن مباحث جایابی، انتصاب، ارتقا و نگهداشت، رفاهیات و سلامت پرسنل و نقطه پایان این اداره کل مربوط به خروج افراد در زمان بازنشستگی از سازمان است.
برنامه‌ریزی‌های مربوط به نیروی انسانی، مسئولیت اداره کل منابع انسانی شهرداری اصفهان است تا بتواند نیروی متخصص شهرداری را طی یک فرایند عادلانه جذب کند و در حوزه تخصصی خود به کار بگیرد؛ همچنین از توان آن نیرو، بهترین استفاده را داشته باشد و زمینه ارتقای نیروها را فراهم کند، به آن‌ها انگیزه دهد و کمک کند تا بتوانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند.
تقسیمات اداری که در اداره کل سرمایه انسانی پیش‌بینی شده است، همه در همین مسیر حرکت می‌کند؛ از جمله اینکه موارد مرتبط با جذب و بخشی از ارتقای کارکنان در اداره مهندسی و برنامه‌ریزی شغل، مباحث کارگزینی و امور روزمره کارکنان در اداره انتصابات و ترفیعات، امور رفاهی و انگیزشی کارکنان در اداره رفاه و ورزش و موارد مربوط به سلامتی و محیط کار در اداره سلامت و بهداشت انجام می‌شود و اداره دبیرخانه و بایگانی و بخش تکریم ارباب رجوع و امور خانواده نیز فعال است.
چرا طرح تجمیع نیروهای قراردادی شهرداری محقق نشد، آیا برنامه‌ای برای آن‌ها دارید؟
از زمانی که دولت فعالیت‌ها را به صورت برون‌سپاری مطرح کرد، بخشی از فعالیت و خدمات سازمان‌ها، نهادها و ارگان‌های دولتی برعهده بخش خصوصی و شرکت‌های خدماتی قرار گرفت که در این مسیر مشکلاتی در جذب نیرو را برای سازمان‌ها ایجاد کرد زیرا آن‌ها از طریق «شرکت تأمین نیرو» با دریافت مجوز از دولت، نیرو جذب کردند.
تأمین نیرو از طریق این شرکت ممنوع شد؛ زیرا امنیت شغلی لازم را برای کارکنان نداشت و در بخش‌هایی نیز باعث استثمار آن‌ها شده بود. در واقع سازمان‌ها منبع درآمد این شرکت‌ها شده بودند و در پرداخت حقوق و مزایای کارکنان نیز اجحاف می‌کردند و این موضوع به مرور زمان به یک معضل در سرمایه انسانی تبدیل شد که از استمرار این روند جلوگیری شد.
از حدود پنج هزار و ۸۰۰ نیروی شهرداری به دو هزار و ۳۰۰ نیروی شرکتی در شهرداری رسیدیم که توجه به ساماندهی این نیروها و ایجاد ثبات در بحث کاری و اطمینان شغلی آن‌ها قابل توجه است.
در دوره‌های مختلف، شهرداری تلاش کرد تا حد امکان حقوق و دریافتی نیروهای شرکتی را با دستمزد سایر کارکنان برابر کند و اقدامات خوبی نیز در این راستا انجام شد؛ به‌طوری‌که حقوق و مزایای بخشی از نیروهای شرکتی که به صورت تأمین نیرو در شهرداری فعال هستند، با کارکنان قراردادی و رسمی برابر است.
در حال حاضر نظارت خوبی بر فعالیت شرکت‌های خدماتی انجام می‌شود تا در حق کسی اجحاف نشود و مشکلی در پرداخت حقوق و مزایای نیروها به وجود نیاید.
اداره کل سرمایه انسانی براساس قانون حق هیچ گونه جذب نیرو را ندارد و به صورت حجمی به شرکت‌ها نیرو داده می‌شود که به علت عدم اختیار در جذب نیروی انسانی، تفاوت‌هایی دیده می‌شود؛ البته مسئولیت نیرو برعهده شرکتی است که پیمانکار شهرداری برای انجام فعالیت‌هایی همچون نگهداری عرصه فضای سبز، خدمات رفت و روب، مسائل انتظامات و حفاظت شده است و اداره کل سرمایه انسانی تا آنجا که شرکت‌ها مسائل قانونی را رعایت و حقوق قانونی کارکنان را پرداخت کنند، ورود نخواهد کرد.
در بحث سازماندهی، درصدد هستیم همه نیروها در یک شکل رابط استخدامی قرار بگیرند و به صورت رسمی کارمند شهرداری باشند؛ اما موانع قانونی برای تبدیل وضعیت‌ها یا جذب نیرو به صورت رسمی وجود دارد. سال گذشته مجوز داده شد که ۱۰ درصد نیروهای شهرداری از وضعیت شرکتی به نیروی قرارداد کار معین تبدیل شوند که آزمون و گزینش برای حدود ۴۵۰ نفر از کارکنان انجام و قرارداد آن‌ها بسته شد، برای اکثر این افراد حکم صادر شده و تبدیل وضعیت به مرحله نهایی رسیده است؛ مابقی تبدیل وضعیت‌ها با دریافت مجوز از سوی سازمان شهرداری‌ها و در فرایند قانونی تعریف شده، انجام خواهد شد.
آیا طرح تطبیق شغل و شاغل در شهرداری اجرا می‌شود؟
ترجیح سازمان و همه مدیران به ویژه حوزه سرمایه انسانی، این است که کارکنان در حوزه تخصصی خود با دانش و تجربه‌ای که دارند، قرار بگیرند و در این مسیر فعالیت کنند؛ اما زمانی شهرداری بر اساس نیاز، افرادی را وارد ساختار شهرداری کرده و در جایگاهی قرار داده است که با رشته تحصیلی آن‌ها همخوانی ندارد که این موضوع، یکی از مشکلات شهرداری به شمار می‌رود. به طور مثال فردی ۱۵ سال در جایگاهی فعالیت کرده که با رشته تحصیلی او همخوانی ندارد و در حال حاضر نیازمند ارتقا است؛ اما به جهت مباحث قانونی که نمی‌توانیم احراز کنیم، زمینه این حرکت برای آن فرد بسته شده است.
سعی کردیم تطبیق شغل و شاغل در شهرداری اتفاق بیفتد، به ویژه اینکه در لایه‌های پایین و حوزه‌های کارشناسی بیشتر تمرکز کنیم تا مسیر شغلی افراد از ابتدا مشخص شود و به گونه‌ای عمل شود که اگر زمینه‌ای برای ارتقای افراد است در آن دچار مشکل نشوند.
در حال حاضر ۷۰ درصد تطبیق شغل و شاغل در شهرداری اصفهان محقق شده است و در آینده این عدد افزایش خواهد یافت و افراد در در زمینه شغلی خود قرار می‌گیرند.
وضعیت سنی و سطح تحصیلات کارکنان شهرداری را چگونه می‌سنجید؟
در شهرداری اصفهان از لحاظ سنی و سابقه کار رو به سال‌خوردگی هستیم و نیروی جوان کمتری داریم که این موضوع، شاید در آینده شهرداری را دچار معضل کند؛ اما امیدوارم با تمهیداتی که در سطح کلان کشور می‌بینند و ابلاغ آئین‌نامه جدید استخدام شهرداری‌ها، مجوزهایی را برای جذب نیروی جوان دریافت کنیم.
در حال حاضر ۶۵ درصد از کارکنان شهرداری بیش از ۴۰ سال سن دارند که هرچند این افراد دارای تجربه شده‌اند، اما سیستم به نیروهای جوان نیاز دارد تا با توان و نشاط بیشتری، فعالیت کنند. حدود ۳۵ درصد نیروی بالای ۲۰ سال سابقه کار داریم که نشان دهنده بازنشستگی‌های گسترده در شهرداری است.
امیدوارم فضای ورود و جذب متناسب با خروج و بازنشستگی باشد تا شهرداری، از لحاظ نیروی انسانی شادابی و جوانی خود را داشته باشد. خوشبختانه وضعیت تحصیلات کل نیروهای شهرداری خوب است؛ به طوری که بیش از ۶۰ درصد افراد دارای مدرک کارشناسی به بالا هستند و شهرداری نیز زمینه‌هایی را برای تحصیل کارکنان فراهم کرده که در کنار فعالیت شغلی، به تحصیل نیز بپردازند که این اقدام باعث پویایی در شهرداری شده است.
آئین‌نامه جدید استخدام شهرداری‌ها در حال تصویب است که اگر آنچه در پیش‌نویس این آئین‌نامه تنظیم شده، محقق شود، شاهد بهبود وضعیت استخدام کارکنان خواهیم بود و می‌توانیم برای وضعیت تبدیل و حقوق و مزایای کارکنان گام برداریم.
برنامه‌های آینده اداره کل سرمایه انسانی چیست؟
قرار است در آینده نزدیک «نظام جانشین‌پروری» در شهرداری شکل بگیرد و آینده مدیریت شهری را تضمین کند؛ زیرا متأسفانه در این زمینه ضعیف عمل کردیم و نتوانستیم در یک فرایند مناسب، زمینه‌های ارتقای کارکنان را فراهم کنیم تا در حوزه فعالیت خود نسبت به آینده، امیدوار باشند و سازمان بتواند در انتصابات به کارکنان خود اعتماد کند؛ هر چند که در این دوره از مدیریت شهری این اتفاق به خوبی رخ داد و اکثر مدیران از درون شهرداری انتخاب شدند که این کار، اتفاق نادری بود که در این دوره انجام شد.
نکته دیگر مربوط به کمیته مددکاری و حوزه حمایتی است. بخشی از کارکنان که نیاز دارند و شاید مباحث جاری و عادی شهرداری نتواند متکفل همه امورات زندگی آن‌ها باشد، در یک قالب مددکاری در حال شکل‌گیری است تا کمک‌های موردی و جاری برای این افراد پیش‌بینی شود. البته علاقه‌مندیم این کار با مشارکت سایر کارکنان انجام شود.
تلاش می‌کنیم در قالب یک خیریه در شهرداری، زمینه‌ای برای کمک به کارکنان فراهم شود تا بتوانیم به آن دسته از افراد که به دلیل حوادث و اتفاقاتی که خارج از اختیار است، نیازمند می‌شوند، درون و بیرون شهرداری کمک‌هایی را داشته باشیم.
همچنین در حوزه بهداشت و سلامت کارکنان، اتفاقات خوبی را شاهد خواهیم بود و تمام تلاش بر این است که زیرساخت‌های مباحث بهداشتی نیروها فراهم شود؛ درمانگاه‌هایی وجود دارد که می‌تواند کارکنان شهرداری را تحت پوشش قرار دهد، البته درمانگاهی که در ایام کرونا فعالیت آن متوقف شده بود با یک بازسازی بار دیگر فعال می‌شود تا زمینه استفاده کارکنان از بخش‌های مختلف با هزینه‌های پایین را افزایش دهد.
در زمینه سفر کارکنان نیز تلاش بر این است که لیست خوب و مناسبی برای آن‌ها فراهم کنیم تا با سلیقه و علاقه‌مندی خود، گزینه‌های مختلفی برای سفر داشته باشند و در کنار آن سایر مباحث رفاهی کارکنان پیگیری می‌شود؛ به طوری که در زمینه ورزش به ویژه در برگزاری مسابقات و اعزام تیم‌ها فعالیت خوبی آغاز شده است.
نظر شما